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招聘113之招聘效率全在于招聘的準確性

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:85

 摘要:1、做招聘要懂得招聘的真實用途與招聘的管理效用。通過溝通來確定招聘需求的真實性。 2、要真正的提升招聘效率一定要學會用好資源。而內部業務圈子的資源是我們招聘速度與準確度的關鍵所在。 3、做不到招聘的外延,我們就需要從多角度,多渠道的去多花時間去嘗試。勤能補拙,多補兩次,就熟練了。
招聘113之——招聘效率全在于招聘的準確性
 
——轉變招聘的角度,做好招聘工作管理,用好招聘資源
 
 
 
學習思維:
 
1、做招聘不只是招人,還要將需求的前因后果給搞清楚,才能找到真實的招聘效用。而不是只圖一時之快。
 
2、招聘的快準狠,如果我們沒有人才畫像與人才地圖,就一定要用好企業的資源。無論是內部還是外部,都要學會借力打力。
 
 
 
本文內容:
 
1、做招聘從來都不是簡單的人員招聘。——通過招聘來做業務管理。
 
還記得有次在開會時,來人不暢。在人都來后,老大有點生氣問:你們做的工作都是干什么的?
 
大部分人都回答:忙,急。
 
老大就問了:那我喊你們開會是干什么的?
 
其實做企業管理,我們要做的最重要的東西就是:將管理用在該管的地方,要將不要的都管出去的。即:一個好的管理者,都不會去做那些無效的工作,不會付出無效的勞動。
 
 
 
而做招聘,其實是同樣的道理。我們一定要知道,我們招聘的目的是什么?
 
招聘的最終目的,其實不是招人,而是解決企業生產經營中的各種問題。
 
因此,做招聘,不僅是指招人那點事。還要通過招聘來管理業務中的一些事。
 
 
 
這其實就是我們在招聘分享中常說的需求真實性:
 
通過招聘需求的分析,來發現并管理業務部門的業務需求真實性。到底是否有真實的人員需求?
 
如:
 
這個需求是人力需求,還是方法需求,還是管理需求?
 
是短期需求,還是季節性需求?
 
要知道,有的問題,并不是人多就一定能解決好的。
 
 
 
只有通過這樣的調查了解,倒逼業務部門,一齊來分析,現在的生產經營問題到底是什么問題,才能真正的找到解決問題的辦法。
 
比如:
 
生產業務的需求是常規件的需求多。我們是否可以外委?
 
需求很急,生產來不急,是否可以外部協調零部件?
 
如果必須在內部生產,但人不齊,是否可以向其他同行借調人員?
 
如果只是淡旺季的人員波動需求,是否需要增加一個淡旺季用人機制?
 
 
 
2、增加招聘效率,全在于齊抓共管。——蛇鼠有道找對路
 
當然無論怎樣說,在本話題中說到招聘效率都是需要想法來提升的。
 
那么對于招聘效率的提升,我們應該怎樣看?
 
 
 
都知道效率的意思,就是指單位時間產出的意思。而要提升效率就兩個方向:一個是增加單位產出的量,一個是總體需求時間減少。
 
用到提升招聘效率來說,其實就是這樣兩個方向:
 
一是如上面第一大點說的,尋找另外的解決問題之道。
 
你不是生產高峰才需要人多嗎?那我們將一些常規業務外委、外協了。需求就會變少了。招聘的壓力也就小了。這就是減小了人員需求總量這個分母。
 
 
 
二是真正的提升招聘的準確率,讓單位時間找到更多的匹配崗位需求人員。
 
在生活中都知道一個說法叫蛇鼠有道。這是什么意思呢?
 
既指每個人都有自己的生存之道,但也指每個人都有著自己的群體圈子。你不知道的,是因為你沒有步入那圈子,你找不到的人,是因為你不知道不熟悉那個人。不能從一個人思維的兩面性來尋找他的蹤跡。
 
所以,我們為什么說要建人才地圖,要做人才畫像?其實都有著這方面的作用。即:通過人才地圖,人才畫像可以減少HR對業務部門的依賴性。這其實是廣大HR眾的一種吶喊。
 
 
 
那么,在我們沒有完善的人才畫像與人才地圖,要提升招聘效率怎么辦?
 
業務外委外協,尋找人力支援啊。
 
這不正是我在第一點中要說的嗎?
 
 
 
業務的外委外協,不僅是生產制造業務可以。我們的招聘工作其實同樣可以。
 
首先、內部的外委外協。
 
在內部,我們一定要明白真正用人的是業務部門。那就只有他們才是真正的一個圈子的人。將招聘的一些事項交給他們,讓他們真正的參與到招聘中來。我們的招聘速度、準確度自然會提升。
 
畢竟誰用人誰招人,其實是一個基本的準則。只是這里的“招人”有兩個意思:一是指人員信息。二是對候選人業務能力的評測。
 
要知道一個圈子的人,自然會有著自己的脈絡。普通員工的需求,就通過普通員工來擴散進行內部推薦。技研銷人才,通過自己的技研銷去挖去招都比你這個圈外人,要方便得多。
 
其次、外部的外委外協。
 
現在是什么年代了?專業做招聘的機構何其之多。我們招聘不到,找別人啊。高級的找專業獵頭,一般的找眾多職介來推啊。
 
只要能用錢解決的事,都不是事。如果不想用錢,當然只有將內部的外委外協用好了。
 
第三、多渠道,傳統與現代并用自然量會增多。
 
在學習上我們都知道一個詞:勤能補拙。
 
很多時候,我們可能做不到效率很高。那么要在同樣的時間達成要求,往往只有一個:自己辛苦點,能力不夠時間來湊。
 
曾經我在《花樣廣告、現招與推薦解決招聘忙》一文中,對傳統的招聘渠道與操作有著較多的分享?梢渣c擊閱讀(是參加三茅征文的作品)。對于其他的招聘渠道我在招聘5《三棲”招聘渠道分析,合適就好》中對各種渠道介紹更為詳細。敬請閱享。
 
只要我們勤快點,不用錢的渠道與招聘還是會有效果的。這就是比不過效率,但我們可以比數值啊。
 
 
 
小結:
 
1、做招聘要懂得招聘的真實用途與招聘的管理效用。通過溝通來確定招聘需求的真實性。
 
2、要真正的提升招聘效率一定要學會用好資源。而內部業務圈子的資源是我們招聘速度與準確度的關鍵所在。
 
3、做不到招聘的外延,我們就需要從多角度,多渠道的去多花時間去嘗試。勤能補拙,多補兩次,就熟練了。

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日期:2022-04-18

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