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何不試試用數據提升招聘效率

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:74

 招聘效率要提升,是一個綜合工程,需要我們精準定位每一個問題點,然后針對性的去改進。所以要用數據對招聘做一個全面分析,定位問題、解決問題、提升效率。
 
具體可以從以下幾個方面來分析。
 
1.分析招聘速度如何
 
招聘速度的分析指標主要有兩個,分別為招聘計劃完成率和平均招聘周期。
 
招聘計劃完成率=規定日期內完成招聘人數/計劃招聘人數
 
平均招聘周期=招聘總時間/招聘總人數
 
招聘計劃完成率是招聘KPI之一,它是用來分析招聘有沒有完成。各部門嫌棄招聘效率太低,可以來分析各部門招聘計劃完成率如何?然后再去分析各職級、各崗位招聘計劃完成率情況,定位招聘計劃完成率低到底在哪。
 
當然,這個只是通過數據來定位問題在哪,還需要結合其它數據和管理情況,確定最終原因。
 
招聘計劃完成率只是體現結果有沒有完成,至于完成的情況有多好,未完成的情況有多壞并不能判斷。
 
例如A崗位要求30天內招聘到位,31天時招聘到位是招聘計劃完成率未完成,同樣300天招聘到位也是招聘計劃完成率未完成。
 
招聘的崗位到底平均招聘周期如何,截止到現在招聘計劃完成率未完成的崗位平均招聘周期已經到多少天是需要分析的。
 
從平均招聘周期中,可以分析哪些崗位是好招聘的,哪些崗位是難招聘的。難招聘的崗位是不是考慮換一種招聘思路,如招聘渠道的拓展、薪資待遇調整等。
 
2.分析招聘過程數據轉換率如何
 
招聘計劃完成率和平均招聘周期都是結果指標,那影響結果的因素到底有哪些我們應該如何判斷呢?這涉及到了招聘過程數據分析,也是我們經常聽到的“招聘漏斗分析”。
 
漏斗分析是流程式數據分析,它是從起點到終點各個環節之間的數據轉換情況。
 
招聘漏斗分析通過分析招聘各流程數據轉換情況,分析哪個環節數據轉換出現問題、哪個是薄弱環節。
 
招聘流程一般分為投遞簡歷、篩選簡歷、面試、入職等四個主要方面,各個公司還會有差異,一般來說招聘流程越細,漏斗分析效果就越好。
 
 
 
分析流程數據轉換率主要是來分析重點流程數據轉換情況為什么達不到理想狀態(100%)。
 
HR初步篩選簡歷和用人部門篩選簡歷存在轉換率低于100%,代表HR和用人部門對簡歷的篩選標準是不一致的,這個需要HR和用人部門協調一致,主要是HR要去了解用人部門的標準。
 
簡歷篩選后是邀約面試,轉換率低于100%,可能存在的問題:邀約話術有問題、HR專業能力受質疑、候選者初步了解公司后并非理想中的崗位等,這些未來面試的人員是需要HR去跟蹤的,查找到問題后針對性去改善。
 
面試通過后和實際報到的轉換率也是要重點關注的,主要涉及面試通過人員為什么不來公司報到,薪資問題、崗位問題、公司問題、面試官問題等,未報到人員也是必須要去跟蹤調查,查找原因然后解決它。
 
3.分析招聘流程效率如何
 
招聘流程效率也是影響招聘效率的一個方面。招聘流程越長,等待時間越長,候選者對公司的信心越下降。
 
一般候選者不會只面試一家公司,哪怕他再看好公司,面試輪數多、等待時間長,因為結果的不確定性,候選者也會忍痛放棄這個機會。
 
朋友曾提到一個公司,總招聘周期超過了半年,好多候選者因為時間太長而放棄了,留下的不一定會是最好的或相對好的。
 
招聘流程效率主要也從招聘各流程來分析,各個流程需要的時間到底有多長,總招聘周期達到了什么水平。
 
4.分析招聘雇主品牌建設如何
 
招聘雇主品牌建設是一項長期工作,因為一時的招聘效率低下再去想雇主品牌建設,不會立即出現效果的,但是這項內容也是需要分析的。
 
各個流程中候選者對公司的評價如何,HR可以花費時間和精力去跟蹤,從邀約到面試各流程,影響候選者體驗的都應該去改進。
 
 
 
數據能反映招聘各方面的情況,通過數據反映的問題,針對性的去提升,可以花費盡可能小的成本得到更大的回報。
 
有的時候我們并不會知道哪些工作能精準的提升效率,但是我們能知道不去做這些工作招聘效率不會提升,只有做了才會提升。哪怕付出100分的努力,得到30分的回報也可以,至于100分中哪些得到了回報,定位不到就不要去定位,只需要你付出這100分努力就行。

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日期:2022-04-18

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