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影響招聘效果因素的一二三

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:79

 既然是案例分析,那么我們先分析這個案例哈。這是一家小型的制造企業。通常小型的制造企業大約是在300人左右。那么還可以分析出,這家公司在人資方面專業的人員并不多,包括人資從業人員。同時,小型制造業的生產是不穩定的,根據訂單量的多少來招人。所以又可以推導出來,這家公司是以成本管理為核心的的企業,所以最后結論:成本管理的小型制造企業。下面就談談招聘。
1、招聘渠道可以分為外招和內招,內招是不用想了,這里純粹是外招。外招可分為社招和校招,這里說的是生產高峰期,需要的是普通工種,那么只能是社招,還得是社招中的線下渠道。所以在短時間內,只有三種方式,低端人才市場、地推還有勞務派遣公司。
2、影響招聘效果的,除了招聘渠道,還有其他因素影響:
2.1人力資源人員的專業能力問題。人資專業能力問題其實在眾多因素里面不算是最重要的,但也有一定的影響。如果人資能力強的話,可以分析出公司在哪幾個月會有需求,提前做好提前量,找好勞務派遣公司,那么就會解決生產高峰用人需求的問題,當然這里面包括公司的年度計劃,從年度計劃推出年度招聘計劃、培訓計劃等等。
2.2公司薪酬福利問題。薪酬福利這一塊是最好不說的問題。一般的人資不敢提,害怕被老板說能力不強招不來人還找理由。老板呢有時因為信息不足或者不想加薪水的原因,故意不提。所以呢,導致面試人員因為薪酬問題不來面試。而福利這一塊,怎么說呢,很多的中小型企業老板會認為,福利不是公司應該做的,公司再給了你薪水的情況下,給你福利是“賞賜”員工的。但很多的基層員工進了公司,又快速的離職,十有八九 就是公司福利不好,比如說宿舍環境太差,食堂伙食不好,甚至節假日福利不公,這都是福利不好的原因之一,久而久之,在普工圈子里就會流傳出這家公司福利太差,然后就沒有人來這家公司應聘了。
2.3部門用人問題。招來的人,要留的住,用的好。留不住,用不好的話,新進員工都會離開,但是這一方面真不是人資部門或者招聘人員的問題了,更主要的是用人部門的原因。這里面可以分為以下幾個問題:
1)招聘JD設置不到位,入職進來的人沒有達到預想目標;這純粹就是用人部門負責人的崗位定性不準的問題;
2)老員工排斥新員工,這里面涉及到了企業文化的問題,也涉及到了老員工人員或者團隊中有小圈子的問題。
3)基層管理人員可能存在收賄賂的問題。這是我遇到過的,公司的拉長向新員工要取好處費,結果導致新員工直接離職,離職時向我們人資反映過此問題。這樣的基層,你讓新員工怎么好好的在公司工作。
2.4其他問題,還有一些其他因素影響招聘問題,比如說企業文化,團隊風格,管理風格等等,但這些影響的因素比較小,在此案例中,應該沒有涉及到,所以就不過多的說明了
好了,最好一句話總結:
招聘做好了,未必是招聘人員能力強,但是招聘做不好,也未必是招聘人員能力差。

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日期:2022-04-18

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